2. Mai 2025
Veröffentlicht am 2. Mai 2025 | Lesezeit: ca. 9 Minuten | Autor: getexperts Redaktionsteam
Die Engineering-Recruiting-Realität 2025
Als ich letzte Woche mit dem Entwicklungsleiter eines Automobilzulieferers sprach, fiel ein Satz, der die aktuelle Situation perfekt zusammenfasst: "Wir haben nicht zu wenig Bewerbungen – wir haben zu wenig passende Bewerbungen." Diese Erfahrung teilen derzeit zahlreiche Technologieunternehmen und Industriebetriebe in Deutschland.
Mit aktuell 76.000 unbesetzten Stellen allein im Bereich Engineering (Quelle: VDI-Arbeitsmarktreport Q1/2025) stehen Unternehmen vor immensen Herausforderungen. Gleichzeitig verändert die Transformation hin zu Nachhaltigkeit, Digitalisierung und New Work die Anforderungen an Engineering-Positionen fundamental.
In diesem Artikel beleuchten wir die zentralen Herausforderungen beim Recruiting von Engineering-Talenten, analysieren die häufigsten Fehler und stellen praxiserprobte Lösungsansätze vor, die wir aus über 500 erfolgreichen Vermittlungen im Engineering-Bereich gewonnen haben.
Die fünf größten Herausforderungen beim Engineering-Recruiting
1. Die technologische Transformation erfordert neue Kompetenzprofile
Die Verschmelzung von mechanischen, elektronischen und softwarebasierten Komponenten stellt traditionelle Engineering-Teams vor immense Herausforderungen. Während früher klar definierte Grenzen zwischen Maschinenbau, Elektrotechnik und Softwareentwicklung existierten, verschwimmen diese Grenzen heute zunehmend.
"Wir suchen nicht mehr den klassischen Maschinenbauingenieur, sondern den Experten, der Mechanik und Software zusammenbringen kann." – Dr. Julia Meier, CTO eines mittelständischen Sondermaschinenbauers
Diese Hybridprofile sind auf dem Arbeitsmarkt extrem selten – und entsprechend umkämpft. Nach einer aktuellen VDMA-Studie können 72% der Maschinenbauunternehmen offene Stellen in den Bereichen Mechatronik und System Engineering nicht adäquat besetzen.
Die Evolution geforderter Engineering-Kompetenzen von 2015 bis 2025. Quelle: VDMA Engineering Trends 2025
2. Der verborgene Talentmarkt: Passive Kandidaten dominieren
Eine Erkenntnis, die ich aus unzähligen Gesprächen mit Engineering-Führungskräften gewonnen habe: Die besten Engineering-Talente werden praktisch nie über klassische Stellenanzeigen gewonnen.
Die Zahlen bestätigen dies eindrucksvoll: Nach den Daten des Ingenieurmonitors der Deutschen Akademie der Technikwissenschaften sind nur etwa 15% der qualifizierten Engineering-Fachkräfte aktiv auf Jobsuche. 85% – und damit die überwältigende Mehrheit – sind passive Kandidaten, die in festen Anstellungen arbeiten und nicht aktiv nach neuen Herausforderungen suchen.
Konkret bedeutet das: Wer ausschließlich auf Stellenausschreibungen setzt, erreicht nur einen Bruchteil der potenziellen Kandidaten – und in der Regel nicht die Spezialisten, die am dringendsten gesucht werden.
Die wirklich erfahrenen Engineering-Talente werden in ihren aktuellen Positionen regelmäßig kontaktiert und umworben. Sie haben die Wahl zwischen mehreren attraktiven Optionen und entscheiden nach sehr spezifischen Kriterien.
3. Die Qualitätsbewertungslücke: Wenn Recruiter und Technik-Entscheider aneinander vorbeireden
Ein Schlüsselproblem, das ich immer wieder in Prozessanalysen identifiziere: Die Bewertung technischer Kompetenzen im Engineering-Bereich erfordert selbst tiefes fachliches Verständnis.
Wenn klassische HR-Teams oder generalisierte Recruiter ohne Engineering-Background die Vorauswahl treffen, entstehen typische Fehler:
Fehlbeurteilung der technischen Relevanz bestimmter Erfahrungen und Projekte
Überbewertung formaler Qualifikationen gegenüber praktischer Projekt-Expertise
Unzureichendes Verständnis für die Übertragbarkeit von Kompetenzen aus anderen Disziplinen
Bei einem unserer Kunden aus der Automobilindustrie führte dieses Problem dazu, dass eine für die E-Mobilität entscheidende Position über 11 Monate unbesetzt blieb – während mehrere geeignete Kandidaten im Auswahlprozess aussortiert wurden, weil ihre Kompetenzen falsch eingeordnet wurden.
4. Die Geschwindigkeitslücke: Engineering-Kandidaten entscheiden schneller als Unternehmen
Gerade in Bereichen wie Embedded Systems, Batterietechnologie oder nachhaltige Materialentwicklung ist der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte so intensiv, dass Unternehmen mit langsamen Entscheidungsprozessen systematisch benachteiligt sind.
Die durchschnittliche Time-to-Hire für Engineering-Positionen liegt in Deutschland bei 97 Tagen (Quelle: Recruiting-Benchmark-Report des Fraunhofer-Instituts). Gleichzeitig zeigen unsere Daten, dass qualifizierte Engineering-Kandidaten durchschnittlich innerhalb von 17 Tagen nach ihrem ersten Interview ein Angebot annehmen.
Die Diskrepanz zwischen Entscheidungszeit der Unternehmen (97 Tage) und Kandidaten (17 Tage) im Engineering-Recruiting. Quelle: getexperts Research 2024
Das Ergebnis ist vorhersehbar: Die besten Kandidaten sind oft schon vom Markt, bevor der interne Auswahlprozess abgeschlossen ist.
Die wirtschaftlichen Folgen dieser Vakanzzeiten sind gravierend:
Produktentwicklungsverzögerungen mit direkten Marktanteilsverlusten
Überlastung bestehender Engineering-Teams mit erhöhter Fluktuation als Folge
Verpasste Innovationschancen und verzögerte Transformationsprozesse
Steigende Gehaltskosten durch zunehmende Marktdynamik
Konservative Berechnungen unserer Wirtschaftsingenieure schätzen die Opportunitätskosten einer dreimonatigen Vakanz in einer Schlüsselposition im Engineering-Bereich auf mindestens 175.000 Euro – ohne Berücksichtigung der direkten Recruiting-Kosten.
5. Die Erwartungslücke: Anforderungsprofile vs. Marktdynamik
"Wir suchen einen Ingenieur mit 8+ Jahren Erfahrung in der Entwicklung von Hochvolt-Batteriemanagementsystemen, AUTOSAR-Expertise, ISO 26262 Functional Safety Experience und Projektleitungserfahrung" – solche Anforderungsprofile sind keine Seltenheit, aber angesichts der Marktdynamik oft unrealistisch.
Die E-Mobilität hat beispielsweise erst in den letzten 5-7 Jahren den Massenmarkt erreicht – entsprechend begrenzt ist der Pool an Kandidaten mit langjähriger Erfahrung. Ähnliches gilt für viele innovative Bereiche wie additive Fertigung, KI-gestützte Simulationen oder nachhaltige Materialentwicklung.
Realistische Stellenprofile, die auf die tatsächlich erfolgskritischen Kernkompetenzen fokussieren und Potenzial über perfecten Match stellen, sind daher ein entscheidender Erfolgsfaktor im Engineering-Recruiting.
Fünf bewährte Lösungsansätze für erfolgreiches Engineering-Recruiting
Trotz der komplexen Herausforderungen gibt es Unternehmen, die auch in diesem anspruchsvollen Umfeld konstant Erfolg bei der Gewinnung von Engineering-Talenten haben. Die folgenden Ansätze haben sich in unserer Praxis als besonders wirksam erwiesen:
1. Spezialisierte Direct-Search-Strategien für passive Kandidaten
Die zielgerichtete Direktansprache passiver Engineering-Talente erfordert einen grundlegend anderen Ansatz als klassische Stellenausschreibungen. Erfolgreiche Strategien beinhalten:
Fachlich fundierte Ansprache auf Augenhöhe durch Recruiter mit Engineering-Background
Präsenz in fachspezifischen Netzwerken wie VDI, VDMA, Xing-Fachgruppen und spezialisierten Engineering-Communities
Gezielte Ansprache basierend auf Projektbeteiligungen statt reinen Positionstiteln
Vertrauensaufbau durch technisches Verständnis und authentische Kommunikation
Bei einem unserer Kunden, einem mittelständischen Automatisierungsspezialisten, führte die Umstellung von klassischen Ausschreibungen auf eine spezialisierte Direct-Search-Strategie zu einer Reduktion der Time-to-Hire um 62% und einer Steigerung der Qualität der Kandidaten um 40% (gemessen an den internen Leistungsbewertungen nach 12 Monaten).
2. Technische Assessment-Verfahren jenseits des Lebenslaufs
Die präzise Bewertung von Engineering-Kompetenzen erfordert spezialisierte Assessment-Methoden, die weit über die standardisierte Lebenslaufanalyse hinausgehen:
Fachliche Tiefeninterviews durch erfahrene Engineering-Experten
Praktische Fallstudien mit realitätsnahen Problemstellungen
Projekterfahrungsanalyse mit Fokus auf konkrete Beiträge und Lösungsansätze
Potenzialanalyse für angrenzende Technologiefelder bei fehlender direkter Erfahrung
Besonders bewährt haben sich dabei Assessment-Formate, die von ehemaligen Engineering-Führungskräften oder Technical Fellows durchgeführt werden, die die spezifischen Herausforderungen der zu besetzenden Position aus eigener Erfahrung kennen.
3. Beschleunigte Entscheidungsprozesse mit klarem Stakeholder-Management
Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist die radikale Beschleunigung des Recruiting-Prozesses, insbesondere in den Phasen nach dem ersten Interview:
Streamlining der Interviewphase mit maximal zwei Gesprächsrunden
Direkter Einbezug der Entscheider von Anfang an
Vorab-Priorisierung der Kompetenzen durch strukturierte Entscheidungsmatrizen
Parallele statt sequentielle Prozesse bei internen Abstimmungen
Bei einem führenden Elektronikhersteller konnten wir durch prozessuale Optimierung und konsequentes Stakeholder-Management die Time-to-Hire für Engineering-Positionen von durchschnittlich 112 auf 34 Tage reduzieren – mit direkten positiven Auswirkungen auf die Gewinnungsquote von Top-Kandidaten.
Schema eines optimierten Engineering-Recruiting-Prozesses mit parallelen statt sequentiellen Abläufen. Quelle: getexperts Best Practices
4. Adaptive Kompetenzmodelle und realistische Anforderungsprofile
Erfolgreiche Unternehmen setzen auf flexible, marktorientierte Anforderungsprofile:
Fokus auf 3-5 wirklich erfolgskritische Kernkompetenzen
Priorisierung von Transferpotenzial bei neuen Technologiefeldern
Realistische Erwartungen an Erfahrungstiefe in innovativen Bereichen
Komplementäre Teamzusammensetzung statt "Eierlegender Wollmilchsäue"
Ein anschauliches Beispiel: Ein führender Zulieferer für E-Mobility-Komponenten konnte eine seit über einem Jahr vakante Position im Bereich Battery Management Systems innerhalb von sechs Wochen besetzen, nachdem das Anforderungsprofil von "10 Jahre BMS-Erfahrung" auf "fundierte Expertise in Embedded Systems und Erfahrung mit Hochvoltsystemen" angepasst wurde.
5. Engineering-spezifisches Employer Branding und Candidate Experience
Die Arbeitgebermarke und der Bewerbungsprozess müssen gezielt auf die Bedürfnisse und Erwartungen von Engineering-Talenten ausgerichtet sein:
Einblicke in technische Herausforderungen und Innovationen statt generischer Unternehmensdarstellungen
Sichtbarkeit der technischen Führungskräfte in relevanten Fachmedien und auf Konferenzen
Transparente technische Entwicklungspfade und Weiterbildungsmöglichkeiten
Authentische Einblicke in Arbeitsmethoden und Projektansätze
Unsere Erfahrung zeigt: Für Engineering-Talente sind technische Herausforderungen, methodische Ansätze und Entwicklungsmöglichkeiten deutlich wichtigere Entscheidungsfaktoren als klassische HR-Themen wie Benefits oder allgemeine Unternehmenskultur.
Fallstudie: Wie ein Mittelständler sein Innovations-Team neu aufbaute
Ein mittelständischer Hersteller von Spezialmaschinen stand vor der Herausforderung, innerhalb von sechs Monaten ein komplettes Innovation Lab mit Fokus auf KI-gestützte Predictive Maintenance aufzubauen. Nach drei Monaten erfolgloser Suche mit traditionellen Methoden entschied sich das Unternehmen für einen grundlegend neuen Ansatz:
Spezialisierte Expertise: Statt mit generalistischen Recruitern zu arbeiten, wurde ein auf Engineering spezialisierter Recruiting-Partner mit Branchenfokus engagiert.
Redefinition der Anforderungsprofile: Die ursprüngliche Suche nach "Senior Data Scientists mit Maschinenbau-Hintergrund" wurde erweitert auf "Ingenieure mit Datenanalyseerfahrung" und "Data Scientists mit Affinität zu industriellen Anwendungen".
Community-basierte Direktansprache: Durch gezielte Präsenz in Engineering-Communities, auf Fachkonferenzen und in spezialisierten LinkedIn-Gruppen wurden innerhalb von drei Wochen erste qualifizierte Kandidaten identifiziert.
Technisches Peer-Assessment: Die Qualifikationsbewertung erfolgte durch ein gemischtes Team aus einem erfahrenen Engineering-Recruiter und dem technischen Leiter des Innovation Labs, mit praktischen Aufgabenstellungen aus dem konkreten Arbeitsalltag.
Accelerated Decision-Making: Der gesamte Entscheidungsprozess wurde auf maximal 14 Tage begrenzt, mit direkter Einbindung des Geschäftsführers.
Das Ergebnis:
Besetzung von 7 hochspezialisierten Positionen innerhalb von 4 Monaten
Erfolgreiches Pilotprojekt für Predictive Maintenance 2 Monate vor dem ursprünglichen Zeitplan
ROI der Predictive-Maintenance-Lösung: 340% im ersten Jahr
Reduktion der ungeplanten Anlagenstillstände um 47%
Aufbau eines kontinuierlichen Talent-Pipelines für zukünftige Erweiterungen
Der entscheidende Erfolgsfaktor war die Kombination aus technischem Fachverständnis im Recruiting-Prozess, flexiblen Anforderungsprofilen und einem radikal beschleunigten Entscheidungsprozess.
Ein praxiserprobter Aktionsplan für Ihr Engineering-Recruiting
Basierend auf unseren Erfahrungen aus über 500 erfolgreichen Besetzungen im Engineering-Bereich empfehlen wir folgenden 5-Schritte-Plan:
Schritt 1: Kritische Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Recruiting-Strategie
Beginnen Sie mit einer ehrlichen Bewertung Ihrer aktuellen Prozesse:
Wie lang ist Ihre durchschnittliche Time-to-Hire für Engineering-Positionen?
Wie viele Ihrer Besetzungen kommen über Direktansprache vs. Stellenanzeigen?
Wer führt die technische Qualifikationsbewertung durch und auf welcher Basis?
Wie realistisch sind Ihre Anforderungsprofile angesichts der Marktdynamik?
Wie viele Ihrer Vakanzen bleiben länger als 3 Monate unbesetzt?
Schritt 2: Market Intelligence und Zielgruppen-Mapping
Verschaffen Sie sich ein realistisches Bild des verfügbaren Talentpools:
Analyse der tatsächlichen Verfügbarkeit gesuchter Kompetenzprofile
Identifikation alternativer Talentquellen mit transferierbaren Skills
Bewertung Ihrer Wettbewerbsposition als Arbeitgeber in den relevanten Zielgruppen
Erstellung eines Kompetenzrasters mit priorisierten Must-have- und Nice-to-have-Kriterien
Schritt 3: Etablierung spezialisierter Recruiting-Expertise
Investieren Sie in spezialisierte Recruiting-Kompetenz – intern oder durch externe Partner:
Aufbau eines Engineering-Recruiting-Teams mit technischem Background
Enge Verzahnung von Recruiting und Engineering-Führungskräften
Oder: Partnerschaft mit hochspezialisierten Recruiting-Experten für Engineering-Positionen
Etablierung eines Technical Advisor-Netzwerks für komplexe Positionen
Schritt 4: Prozessoptimierung und Beschleunigung
Analysieren und optimieren Sie jeden einzelnen Schritt Ihres Recruiting-Prozesses mit dem Ziel maximaler Beschleunigung:
Implementierung eines Fast-Track-Prozesses für hochqualifizierte Kandidaten
Empowerment der Fachbereiche für schnelle Entscheidungen
Definition verbindlicher SLAs für interne Feedbackschleifen (max. 24-48h)
Vorab-Klärung aller Rahmenparameter (Gehalt, Benefits, Starttermin)
Schritt 5: Engineering-spezifisches Talent Relationship Management
Entwickeln Sie eine langfristige Strategie für kontinuierliche Beziehungspflege zu Engineering-Talenten:
Aufbau eines spezialisierten Talent-Pools mit regelmäßigen fachlichen Updates
Präsenz auf relevanten Fachveranstaltungen und in Engineering-Communities
Alumni-Netzwerk ehemaliger Mitarbeiter pflegen
Kooperationen mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen für Early-Talent-Recruiting
Visualisierung des 5-Schritte-Plans für nachhaltig erfolgreiches Engineering-Recruiting. Quelle: getexperts Methodology
Fazit: Engineering-Recruiting als strategischer Wettbewerbsfaktor
Der Wettbewerb um Engineering-Talente wird in den kommenden Jahren weiter an Intensität zunehmen – insbesondere in Schlüsseltechnologien wie E-Mobilität, KI, Additive Manufacturing und nachhaltige Materialentwicklung.
Für Unternehmen, die diesen Wettbewerb gewinnen wollen, ist professionelles, spezialisiertes Engineering-Recruiting kein HR-Thema, sondern ein strategischer Wettbewerbsfaktor, der über zukünftige Innovationsfähigkeit und Marktposition entscheidet.
Traditionelle Recruiting-Strategien, die auf generalistische Ansätze und standardisierte Prozesse setzen, werden in diesem Umfeld zunehmend ins Hintertreffen geraten. Erfolgreich werden jene Unternehmen sein, die Engineering-Recruiting als spezialisierte Disziplin begreifen und entsprechend investieren – sei es in den Aufbau interner Expertise oder in die Zusammenarbeit mit spezialisierten Partnern.
Meine persönliche Überzeugung nach 15 Jahren im Engineering und 7 Jahren im spezialisierten Recruiting: Es war noch nie so herausfordernd wie heute, die richtigen Engineering-Talente zu finden – aber für Unternehmen mit dem richtigen Ansatz war es auch noch nie so chancenreich.
Stehen Sie vor der Herausforderung, Engineering-Experten für Ihr Unternehmen zu gewinnen? Als spezialisierte Recruiting-Experten mit tiefem Branchenverständnis unterstützen wir Sie bei der Entwicklung und Umsetzung einer maßgeschneiderten Strategie. Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch.
Über den Autor
Dr. Matthias Berger ist Engineering Lead bei getexperts und verantwortlich für das Engineering Recruiting Practice. Nach seinem Maschinenbau-Studium an der RWTH Aachen und anschließender Promotion im Bereich Produktionstechnik arbeitete er 12 Jahre in führenden Positionen bei einem deutschen Automobilzulieferer, zuletzt als Head of E-Mobility Solutions. Diese Praxiserfahrung bringt er heute in die Vermittlung hochqualifizierter Engineering-Talente ein.
Über getexperts
getexperts ist der Spezialist für die Vermittlung hochqualifizierter Fachkräfte in anspruchsvollen Branchen. Mit unserem 360° Recruiting-Paket begleiten wir Unternehmen vom ersten Briefing bis zur erfolgreichen Integration der Wunschkandidaten. Unser interdisziplinäres Team aus Recruiting-Profis und ehemaligen Branchenexperten ermöglicht eine präzise Bewertung fachlicher Kompetenzen jenseits von Buzzwords und Zertifikaten. Durch unseren Fokus auf spezifische Fachbereiche wie IT, Engineering, Sales, Marketing, Finanzen, Lifescience und Pharma bieten wir eine Expertise, die generelle Recruitingagenturen nicht erreichen können.
Weiterführende Literatur:
VDI-Arbeitsmarktreport Q1/2025: "Engineering-Fachkräfte in Deutschland"
VDMA-Studie: "Engineering-Trends 2025: Neue Anforderungen und Kompetenzprofile"
Deutsche Akademie der Technikwissenschaften: "Ingenieurmonitor 2024"
Tags: Engineering-Recruiting, Fachkräftemangel, Ingenieure finden, technische Talente, E-Mobility Experten, Direct Search, Engineering-Spezialisten, Automotive-Recruiting
